Los ocho pilares del cambio según Isela Costantini

isela constantini

El libro de Isela Costantini deja muchísimos mensajes a lo largo de sus 238 hojas. Se anima a hablar de su experiencia como líder de una empresa multinacional y como hizo para a la par mantener una vida llena de deportes, vida familiar y social

Fundamentalmente, este libro pregona con el ejemplo de que con esfuerzo y sacrificio se pueden cumplir objetivos tanto en el ámbito laboral como en la vida familiar.

En esta primera nota acerca de Un Líder en Vos rescataremos los ocho pilares del cambio según escribió la propia autora salida de la Academia Arguello de la Ciudad de Córdoba. Entonces:

El primer pilar es poder definir el objetivo: tiene que ser claro, corto y directo. Es el logro final, no las acciones para alcanzarlo, y no se debe comunicar hasta que esté totalmente consolidado. Comunicar algo que todavía no está validado y confirmado es contraproducente para un líder

Un líder tiene que establecer los tiempos que cree que llevara dicho proceso por eso, antes de comenzar el proceso hay que evaluar muy bien los riesgos de la continuidad después de la transformación

El segundo pilar es entender la cultura de la organización y el momento en que se encuentra. Cada cultura, como cada persona, demanda un tiempo determinado a lo largo de un proceso de transformación.

El tercer pilar se refiere a quienes lideran el cambio, que deberían ser los lideres reconocidos en la organización y que con su credibilidad y desde un lugar más humano ayudan en la etapa inicial y suelen permanecer luego como referentes para que los colaboradores hablen, compartan frustraciones, y miedos y aporten sobre cómo podría funcionar mejor el proceso. Hay que saber identificarlos y hacerlos visibles en la organización.

El cuarto pilar para llevar adelante un cambio es lograr que quienes deban participar, directa e indirectamente, se adueñen de la idea y de la necesidad de hacer la transformación. Las personas de la organización son un factor decisivo.

Los empleados tienen que creer en la visión del líder y en que ellos pueden llevarla adelante. Esta es la base fundamental para lograr un cambio sustentable en el mediano y largo plazo. Si el proyecto está bien “vendido”  dentro de la organización, los colaboradores se convertirán en los primeros defensores del proyecto y llevaran en alto la bandera del cambio. Por supuesto, una organización va más allá de los colaboradores internos. Los gremios, los gobiernos y los proveedores también tienen que estar comprometidos con la transformación.

El quinto pilar de una transformación exitosa es conocer a cada integrante del equipo: saber quién es quién, quien transita y navega el cambio, quien lo resiste, quien lidera, quien motiva, quien inspira, quien hace, quienes siguen al líder y quiénes no.

El sexto pilar son las métricas. Es fundamental el modo en que medimos la evolución del proceso de cambio, por eso es importante definir cuatro o cinco puntos que puedan mostrarnos fácilmente si estamos avanzando o no en ese sentido. Como lo dice la palabra, esos indicadores tienen que ser medibles .Debe haber objetivos para las diferentes etapas del proceso, que sean visibles para toda organización.

Festejar los pequeños logros a medida que avanzamos también es un aspecto muy relevante durante la transformación de una organización o un área, pero hay que tener en cuenta que algunos objetivos solo pueden evaluarse en el largo plazo.

El séptimo pilar es la motivación, que resulta de la conexión entre la visión del líder y el equipo.

El octavo pilar es la comunicación. Todos tienen que saber dónde van .La visión, el norte, siempre debe comunicarse .Al igual que los avancen que se producen a lo largo del proceso.

La comunicación no verbal ni escrita: en momentos de transformación los líderes tienen un rol crítico a la hora de comunicarse por medio de sus gestos

Los proveedores, los socios estratégicos como los sindicatos, o los concesionarios, las diferentes aéreas y personas del gobierno también tienen que ser tenidos en cuenta en el plan de comunicación desde el momento inicial de la transformación

Las transformaciones culturales demandan un trabajo de comunicación muy intenso porque el mensaje no termina cuando finaliza la reunión; las reuniones y los contenidos tienen que despertar una reacción posterior en los colaboradores.

No existe mañana sin el resultado de hoy. El futuro depende de que el líder tenga la humildad de reconocer hasta donde puede tener a cargo ambos momentos y donde debe delegar para poder seguir trabajando, al mismo tiempo, en el presente y en la construcción del futuro.

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